Nous mettrons de côté toutes vos intéressantes méthodes d’évaluation des candidats. Nous laisserons également de côté toutes ces questions insignifiantes comme « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? », qui montrent que l’intervieweur ne sait pas du tout quoi demander. Nous nous concentrerons sur l’essentiel.
Et surtout, il y a 10 % ou même 5 % de personnes qui mènent. Et 90 ou 95 % qui suivent. Non, je ne parle pas de « leaders nés ». Au contraire. Un leader né, une personne forte sur le plan émotionnel, trouvera un moyen de ne pas faire les choses lui-même, mais de les faire faire par les autres. Alors qu’une personne talentueuse pourra toujours compter sur elle-même.
Souvenez-vous de l’école, souvenez-vous de l’université. Il y avait toujours ceux qui écrivaient eux-mêmes et ceux qui copiaient. Il y avait toujours ceux qui pouvaient trouver de l’intérêt et faisaient leurs travaux avec passion, et ceux qui se perdaient, couraient entre les camarades de classe, regardaient par-dessus l’épaule, cherchaient des réponses, essayaient de faire « comme tout le monde » ou simplement allaient sur Internet pour une nouvelle dose de copié-collé.
Oh ! Les employeurs ont toujours été intéressés par ceux qui écrivent eux-mêmes. Un bon manager a toujours besoin d’employés compréhensifs, proactifs et autonomes. Hum, un manager normal. Alors, posez directement lors de l’entretien les questions qui vous intéressent :
- Dans quelle université avez-vous étudié et quelle spécialité avez-vous choisie ?
- Pourquoi avez-vous choisi cette spécialité ?
- Quel était le sujet de votre diplôme ?
La première question est introductive, afin de poser les deux suivantes. La deuxième question aide à comprendre comment une personne prend des décisions, comment elle évalue l’incertitude et les risques, comment elle est influencée, et sur quoi elle se concentre. La troisième question est en réalité binaire. Si une personne se souvient simplement du sujet de son mémoire, il y a de fortes chances qu’elle l’ait écrit elle-même ou qu’elle ait activement choisi le sujet, même si elle a reçu de l’aide pour la rédaction. Mon expérience des entretiens a montré que 90 % des candidats ne sont pas capables de se souvenir du sujet de leur mémoire. Voici donc ces fameux 10 %. On peut ensuite poser des questions sur pourquoi et comment il a choisi ce sujet, ce que cela a apporté ou pourrait apporter à la science ou à la discipline qu’il étudie (cela figure dans la première partie de chaque mémoire) et quels ont été les résultats de son travail et comment ils ont été utilisés. Peu importe s’ils ont été utilisés. Ce qui est important, c’est la manière dont le candidat répond lors de l’entretien. Est-il fier de son travail, ses yeux brillent-ils ?
Oui, d’ailleurs, j’ai souvent rencontré lors d’entretiens des personnes qui ont décidé d’étudier la psychologie pour… se comprendre elles-mêmes. À la question suivante « Alors, vous avez compris ? », elles répondent toujours : « Non ». Comment peut-on se fixer comme objectif de passer 6 ans de sa vie sur quelque chose qui n’est pas prévu d’être utilisé ?
Et donc, un conseil aux recruteurs : commencez les entretiens par l’éducation, et non par le dernier emploi. Les bases en diront plus qu’un simple concours de circonstances. Bien sûr, si vous recherchez des employés compréhensifs, proactifs et autonomes. Parce que, si vous recrutez, disons, un caissier dans une banque, alors plus la personne est naïve et obéissante, mieux c’est et plus c’est sûr. Cependant, en posant les questions mentionnées ci-dessus, on peut aussi le déterminer.
P.S. La méthode ne fonctionne que pour les recruteurs qui font partie des 10 % qui se souviennent eux-mêmes du sujet de leur diplôme. Sinon, il n’y aura pas assez de capacité de discernement pour évaluer le candidat.