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Cas 1
Récemment, dans une entreprise que je connais, le directeur des ventes a annoncé à certains directeurs régionaux que s’ils ne rectifiaient pas leur situation en matière de ventes d’ici le 1er mai, ils seraient licenciés.
D’un côté, il a agi de manière plutôt noble en prévenant. Il a également essayé de motiver les directeurs régionaux à travailler. Mais qu’est-ce qui en est réellement sorti (en sortira) ?
En réalité, c’est le directeur des ventes qui cherche des outils de motivation faciles et le « fouet » — l’outil le plus simple et, ce qui est le mieux, qui flatte son ego. Le directeur des ventes ne veut même pas aller demander aux gens ce qui ne va pas et pourquoi. Après tout, le problème pourrait être systémique et, peut-être, le problème vient de lui-même.
Que font les directeurs régionaux ? C’est exact — ils commencent immédiatement à chercher un nouvel emploi. Qu’advient-il de leur productivité ? Elle augmente ? Non — elle diminue. Que se passe-t-il avec la productivité des autres directeurs face à la baisse de productivité de ceux qui sont censés être « motivés » ? Elle diminue également. Ce pour quoi ils se sont battus, c’est ce sur quoi ils ont trébuché.
Cas 2
Un jour, quand j’étais pionnier dans un camp de pionniers et que les enfants s’étaient beaucoup déchaînés lors de la discothèque, la cheffe des pionniers est montée sur scène et a dit que si le désordre ne cessait pas, la discothèque prendrait fin et tout le monde retournerait dans les tentes. Ce qui était le plus important, c’est que tout le monde comprenait que la discothèque ne se terminerait pas et que personne ne retournerait dans les tentes avant 21h00, car s’il n’y avait pas d’activités le soir, c’était le pire scénario pour les animateurs et les éducateurs. Il ne sert à rien de menacer avec des avertissements irréalisables, comme un « dernier avertissement chinois ». Les enfants l’ont écoutée et se sont calmés, mais pas parce qu’elle les avait effrayés, mais parce qu’on leur avait simplement fait comprendre que leur comportement était inacceptable.
Comment faut-il faire ?
- Ne menacer jamais personne. Ne pas utiliser la motivation négative comme outil de travail. Ne grognez pas sur le chien.
- Si quelqu’un ne vous plaît pas, il est important d’avoir des critères objectifs et précis pour justifier cette opinion. Ces critères doivent s’appliquer uniquement à cette personne et à personne d’autre. Si vous souhaitez vous débarrasser d’un groupe de personnes inefficaces, il en va de même : établissez soigneusement une liste restreinte et préparez-vous minutieusement.
- Ne prévenez personne de quoi que ce soit. Si une personne ne vous plaît pas, il vaut mieux la licencier et lui donner trois mois de salaire en guise d’indemnité, plutôt que de l’avertir de son licenciement et ensuite de devoir payer non seulement son salaire pendant trois mois, mais aussi de garder un poste occupé par quelqu’un qui est démotivé et qui démoralise les autres.
- Si vous voulez qu’une personne travaille mieux, la pire chose que vous puissiez faire est de lui menacer de licenciement. Peut-être qu’il le mérite, oui. Cependant, tant que vous n’avez pas réellement décidé de le licencier, utilisez uniquement la motivation positive. Le résultat vous importe, n’est-ce pas ?
- Pesez soigneusement la décision de licencier si vous n’avez pas de remplaçant pour la personne qui part. Quelqu’un doit occuper le poste vacant, et un employé, même moyen, est préférable à aucun. Les exceptions à des mesures drastiques concernent la criminalité et l’absence totale d’enthousiasme (de motivation). En d’autres termes, les exceptions sont les cas où il est vraiment préférable de laisser ce siège vide plutôt que d’avoir un tel employé.
- Toute réduction d’effectifs doit être effectuée rapidement, en une seule journée. En général, la règle est la suivante : il faut concentrer les mauvaises nouvelles et, au contraire, étaler les bonnes dans le temps. Beaucoup de petites bonnes nouvelles valent mieux qu’une seule grande bonne nouvelle. En revanche, beaucoup de petites mauvaises nouvelles sont bien pires qu’une grande mauvaise nouvelle.
- Après le licenciement (ou les licenciements), il est important d’expliquer aux autres employés les raisons claires et précises de ces départs afin de ne pas les démotiver, et de leur promettre qu’aucune répression ne sera appliquée pendant les X prochains mois. La formulation de cette phrase pourrait être la suivante : « La prochaine évaluation de la performance aura lieu à telle date. D’ici là, les seules raisons de licenciement seront la criminalité et le manque d’enthousiasme. »
- Il n’est pas nécessaire de faire venir des personnes d’autres villes pour un licenciement. Il est préférable de se rendre soi-même chez eux, en ayant tous les documents en main pour tous les scénarios de négociation concernant le licenciement.
- Il doit y avoir au moins deux options de licenciement au choix de l’employé. Le format de la « fausse alternative » est tout à fait approprié ici.
- Voilà, c’est à peu près tout.