Le journal «Bизнес» m’a demandé de commenter le sujet de l’emploi à vie. J’ai rédigé un texte, que vous trouverez ci-dessous, mais qui a été coupé de manière à ce qu’il ne soit plus clair ce que je voulais vraiment dire. Je comprends qu’il est nécessaire de réduire le texte. Il contient de nombreuses analogies qui ne sont pas tout à fait professionnelles, et dont on pourrait théoriquement se passer. L’article avec mon commentaire est disponible. Текст для перевода: здесь. Je ne prends pas au sérieux l’éventuel effet positif ou négatif que de telles publications pourraient avoir sur moi. Je suis simplement désolé que les lecteurs n’aient pas eu un point de vue fondamentalement différent de celui qui a été présenté dans l’article. Oui, le titre du post ne concerne pas les journalistes du journal Buisness. Ne vous méprenez pas. J’apprécie beaucoup les personnes du journal avec qui je travaille. L’essence du titre est qu’il y a une différence dans tous les aspects des relations entre un homme et une prostituée par rapport aux relations entre un homme et sa fiancée.
Il se trouve qu’il y a une pénurie catastrophique de professionnels dans notre pays. Il manque des vendeurs qualifiés, des gestionnaires, des responsables des ressources humaines, des marketeurs. Nous avons seulement des personnes « avec de l’expérience », qui, en l’absence de repères concrets, sont perçues comme des professionnels. Le manque de professionnalisme se manifeste dans tout, y compris dans l’importance accordée à cette fameuse « expérience de travail ». Par exemple, que peuvent dire un professionnel et un non-professionnel sur la gestion des personnes ?
| Question | Pas un professionnel | Professionnel |
| Quelle est le rôle salaires ? |
Salaire – principal moteur. Les gens doivent être motivés à travailler. Principal principe : « Je te paie de l’argent, et tu travailles ». Malheureusement, très Il est difficile de trouver des gens travailleurs. Tout le monde est paresseux et désordonné. |
Зарплата – ни в en aucun cas un motivateur. Les salaires sont versés dans d’autres entreprises aussi. La motivation est la tâche principale d’un dirigeant. C’est le travail du dirigeant – donner aux employés une réponse à la question «Pourquoi je travaille pour cette entreprise», et non juste «pourquoi je viens au travail». |
| Pourquoi les gens travaillent pour une entreprise |
Parce qu’on leur paie de l’argent. | La question est de savoir, Pourquoi ont-ils décidé de devenir des travailleurs salariés ? De nos jours, il est toujours possible… devenir freelance et être un professionnel indépendant pratiquement dans de n’importe quelle spécialité, tout en gagnant beaucoup d’argent pour le même travail. En travaillant pour quelqu’un d’autre plutôt que pour soi-même, les gens recherchent la stabilité et un moyen de réaliser leurs objectifs, et ils sont prêts à payer pour cela. Si l’employeur n’offre ni stabilité ni voie pour atteindre les objectifs de l’individu, alors il ne donne rien. rien. |
| Que donne «salaire blanc» ? |
Rien, à part des impôts supplémentaires et une perte de flexibilité dans la gestion de l’équipe. Une personne vient travailler pour recevoir un certain salaire. Elle se moque de ce qui est versé à l’État sous forme d’impôts et de cotisations. Et la retraite du salarié n’est pas la préoccupation de l’employeur. | Officiel L’aménagement et un salaire équitable sont des mesures pour former chez le salarié. la sensation de stabilité. L’employé sait pourquoi il travaille maintenant et ce qu’il obtiendra, en prenant sa retraite. Le salaire officiel – un outil de changement. de «Comment rester en poste» à «Comment atteindre davantage». Le salaire officiel a aussi sa valeur sur le marché. Il vaut la peine de faire un sondage. 1000 personnes, proposant des options comme «1300 et en noir ou 1000 et en… «blanche», pour comprendre cela. |
| Quelle est le rôle formation ? |
La formation est une dépense indésirable et forcée pour l’entreprise. Il vaut mieux s’occuper de prêts à devenir des professionnels. De plus, tu formes une personne, et elle peut décider de partir dans une autre entreprise parce qu’on lui propose un meilleur poste ou un meilleur salaire. En fin de compte, la formation représente des dépenses doubles : d’abord tu formes quelqu’un, puis il faut lui payer davantage. |
Croissance constante, La reconnaissance et le succès sont les principaux moteurs d’un employé. Une personne est bien plus Il est plus facile de motiver quelqu’un en lui offrant la possibilité de grandir. À l’opposé, on peut citer l’exemple d’une personne expérimentée qui est déjà un « verre plein ». On ne peut rien y ajouter et il n’y a pas d’enthousiasme à attendre de sa part. tu attendras. |
| Pourquoi les gens ne fonctionnent pas aussi efficacement qu’on le souhaiterait ? |
Les gens sont paresseux. La carotte et le bâton, voilà la méthode scientifique pour tirer la sueur. Si les gens ne sont pas efficaces, c’est qu’ils sont soit trop gâtés par les carottes, soit qu’ils ont peu de bâtons. | Chaque personne agit selon ses désirs et ses aspirations. Le travail du leader – Aligner les aspirations personnelles d’un individu avec les objectifs de l’entreprise. Dans ce cas, nous obtiendrons un rendement maximal. Si une personne n’est pas efficace, cela relève plutôt d’une erreur de la part du manager que des caractéristiques personnelles de l’employé. En effet, quand nous avons embauché la personne, tout allait bien. Ou le manager. Tu t’es déjà trompé au stade du recrutement ? |
| Niveau de quoi ? L’expérience de travail est-elle importante lors du recrutement ? |
Très important. Une personne expérimentée peut être immédiatement mise au combat et nous en tirerons le maximum de profit. | Important dans un certain Cependant, une personne à qui l’entreprise ne donne rien ne sera pas. Je suis prêt à apporter quelque chose à l’entreprise. |
| Autant que L’expérience de travail dans une entreprise est-elle importante ? |
Comme déjà mentionné ci-dessus, l’idéal serait une équipe composée de membres de différentes origines. | Культура и Les valeurs de l’entreprise sont l’un des éléments de la motivation. |
| Quels sont perspectives de carrière dans l’entreprise pour un employé spécifique |
S’il s’agit d’un employé talentueux, il peut espérer une promotion. Cependant, si nous avons besoin, disons, d’un nouveau directeur comptable, nous chercherons plutôt un directeur comptable expérimenté plutôt que de dépenser de l’argent pour former quelqu’un depuis le bas. De toute façon, les employés sont ingrats. Une fois qu’ils acquièrent de nouvelles connaissances et compétences, ils trouvent immédiatement un emploi mieux rémunéré et changent de travail. |
Il faut protéger les personnes talentueuses. Si elles peuvent trouver de meilleures conditions sur le marché, cela signifie que ce ne sont pas les employés qui courent après l’argent, mais que nous sommes avares. De plus, chaque personne a sa place dans la vie. Une entreprise ne peut pas se permettre les dépenses liées à l’embauche et à la formation d’un nouvel employé, ainsi qu’à la mise en place de mesures supplémentaires nécessaires en raison d’un poste vacant. Il n’y a pas de personnes superflues. |
| À quoi pense-t-il/elle ? travailleur, en fait ? |
L’employé pense à comment faire moins et obtenir plus en retour. | L’employé pense. sur ce pour quoi il travaille. Quel sera le résultat de son travail ? Qui est-il ? évaluera ? Quelles sont les garanties qu’il obtiendra la reconnaissance et ne sera pas licencié au profit d’un parent du patron, à qui on attribuera ses mérites, ou en raison d’une crise ? |
| Comment ça va ? Comment percevez-vous le licenciement des employés ? |
Le licenciement fait partie d’une approche générale de motivation dans la gestion des ressources humaines. Si une personne ne veut pas travailler, on la licencie. Si une personne est gênante, on la licencie. On peut toujours trouver quelqu’un d’autre de similaire. Si les gens savent qu’ils peuvent être licenciés, ils travailleront plus efficacement. Un troupeau court toujours lorsqu’il est poursuivi par un prédateur. | Le licenciement est une mesure de dernier recours. Il ne devrait être appliqué qu’en cas de manifestation évidente de mauvaise foi. Le licenciement ne stimule en rien le salarié licencié – il ne travaille déjà plus. De plus, il ne motive pas les autres employés – ils commencent à craindre d’être à leur tour licenciés. La menace de licenciement ou, comme on dit, le « dernier avertissement » ne stimule pas le salarié concerné. Il commence simplement à mettre à jour son CV. En abusant des licenciements, nous obtenons un troupeau qui avance à la vitesse du bison le plus lent. Il n’est judicieux de courir plus vite que pour se nourrir. |
| Comment je perçois le « travail à vie » | C’est une chose dangereuse qui va démoraliser et démotiver les gens. Elle n’est importante que pour les travailleurs qui ont du mal à trouver un emploi — des personnes déjà inadaptées. En prenant l’engagement d’un emploi à vie, je déclare que le jeu est à sens unique — en ma faveur. L’employé pourra démissionner quand il le souhaite, mais je ne pourrai pas le licencier quand je le voudrais. | L’emploi à vie n’ajoute pas de problèmes de gestion des personnes, car leur loyauté, leur adéquation et leur engagement sont déjà garantis par l’ensemble des mesures de gestion des ressources humaines. Il convient de distinguer la motivation à « trouver un emploi » de celle à « réussir ». Ceux qui souhaitent simplement « se placer » se moquent de savoir si leur emploi est à vie ou non. Ils ne s’inquiètent pas de l’avenir. Je n’ai pas l’intention de licencier des personnes que j’ai cherchées si longtemps et dans lesquelles j’ai investi tant d’efforts. En même temps, je sais que le meilleur moyen de gagner la confiance de quelqu’un est de montrer que tu lui fais confiance. |
Il existe un principe philosophique juste qui n’a jamais déçu personne. Pour obtenir quelque chose, il faut d’abord donner quelque chose. La récolte vient de la semence. Si l’on ne sème rien, on ne récolte rien. Une attitude non professionnelle envers un employé, le considérant comme une ressource interchangeable et sans importance, engendre une méfiance mutuelle entre l’employé et l’employeur. Un employeur non professionnel veut obtenir « tout et gratuitement ». Il souhaite trouver un employé prêt, avec une expérience similaire, l’essorer comme une éponge et le jeter. Dans le pire des cas, il lui permettra de partir pour un autre emploi.Le départ d’une personne talentueuse d’une entreprise est un phénomène attendu.
C’est pourquoi on essaie souvent de ne pas recruter des personnes talentueuses. De toute façon, elles finiront par partir, pensent-ils. Elles ne s’accrocheront pas à leur emploi et n’auront pas peur d’exprimer leur opinion. Avec une telle approche, l’employé ne lie pas du tout son destin et ses objectifs de vie à ceux de l’entreprise. Il fait ce qu’on attend de lui, pas plus – il travaille pour son salaire. De plus, il comprend les lois de la bureaucratie d’entreprise et ne cherche pas à paraître plus intelligent que son supérieur. Il craint de prendre des initiatives, de proposer de nouvelles idées, d’obtenir de nouvelles tâches, car cela ne lui rapportera pas d’argent supplémentaire, mais ajoutera des problèmes.
Un employeur professionnel est pleinement conscient que les gens ne sont pas manipulables et que chacun agit selon ses propres objectifs et valeurs. Le succès et la reconnaissance sont importants pour les individus. Les gens aiment avoir du contrôle et assumer des responsabilités. Ils aspirent à la nouveauté. C’est ce que l’on peut leur offrir tout en réduisant les coûts liés à la gestion des ressources humaines. Comme le disait Napoléon : « La chose la plus étonnante que j’ai apprise à la guerre, c’est que les gens sont prêts à mourir pour des rubans ». Le secret d’un rendement et d’une efficacité maximaux réside dans l’alignement des objectifs et des valeurs personnelles des employés avec ceux de l’entreprise. Un employé ne doit pas douter du fait que l’entreprise est préalablement loyale et accueille son initiative, son désir de succès, sa volonté de « changer le monde pour le mieux ». C’est la philosophie d’un gestionnaire professionnel. Dans ce cas, les paroles ne doivent pas diverger des actes. Les garanties à vie de maintien dans l’emploi sont ce qui soutient la parole.
De plus, ce n’est pas simplement un « geste de bonne volonté ». C’est un pas économiquement justifié. La dernière crise a montré que les coûts liés aux réductions d’effectifs en période de crise, suivis du recrutement de nouvelles personnes, coûtent très cher aux entreprises, rien qu’en tenant compte des dépenses directes. Et si l’on considère combien de talents précieux ont été recrutés par les concurrents, les coûts deviennent tout simplement inacceptables. Il vaut mieux promettre aux gens la stabilité qu’ils désirent et attendre d’eux un retour, plutôt que de ne rien promettre et de ne rien obtenir.
Il est également important de comprendre que tout employeur professionnel est bien conscient que le marché du travail n’est pas un puits sans fond rempli de médiocrités paresseuses, mais un volume concret et limité, où le nombre de professionnels recherchés est restreint. Il est donc vital de créer et de maintenir l’image du meilleur employeur possible.
Par conséquent, en répondant à la question de la pertinence de la pratique du « travail à vie » dans notre pays, il convient de dire que le « travail à vie » n’est qu’un des signes visibles du professionnalisme dans la gestion des personnes. Il ne fonctionne pas de lui-même et n’apporte aucun avantage sans une refonte radicale de l’approche de la gestion des ressources humaines. Appliquer le « travail à vie » dans les entreprises ukrainiennes aujourd’hui et s’attendre à un effet positif est impossible. Les personnes sur les lieux de travail ne sont pas les bonnes, elles n’ont pas la bonne motivation ni les bonnes attentes. Elles sont de nouveau gérées par des personnes qui ne sont pas les bonnes et selon des principes inappropriés.
Le comportement même d’un employeur non professionnel conduit à ce que des personnes non loyales, non motivées et non professionnelles viennent travailler pour lui. Des gens prêts à sauter dans une autre entreprise à la moindre occasion. Des personnes qu’on ne peut pas forcer à travailler et qui n’ont pas à cœur les valeurs de l’entreprise. Des gens qui sont étrangers à l’enthousiasme. Un employeur non professionnel aura mille fois raison de montrer du doigt son équipe en s’exclamant : « Regardez ces gens — des moutons paresseux et stupides, cherchant comment me voler de l’argent ». Évidemment, il a lui-même tout fait pour attirer de telles personnes. Il s’assiéra et rêvera qu’il serait bien d’avoir des gens « auto-motivés », qui sont une rareté. Évidemment, c’est une rareté. Il est très difficile de chercher une femme sur le bord d’une route périphérique et d’attendre de cette fille de l’amour, de l’attachement et un orgasme mutuel, et non une simulation talentueuse (ou non) de celui-ci.
Il faut commencer par le début, et non par la fin. Il faut commencer par les motivations. Il n’est pas pertinent de proposer un « tampon dans le passeport » comme motivation pour les employées d’une maison close, d’autant plus que les clients ne seront pas non plus intéressés par cela. Les garanties sont nécessaires pour les filles bien intentionnées. Et si un homme ne donne aucune garantie, il finit par attirer un certain type de personnes avec qui il ne pourra ni fonder une famille, ni passer plus d’une journée ensemble, ni les laisser s’occuper des affaires.