Il faut établir un accord ou des règles, il suffit simplement de le désigner comme auteur ou co-auteur de ces règles.
Lorsque j’ai modifié le système de motivation dans une entreprise, j’ai veillé à ce que les employés les plus influents de l’organisation soient co-auteurs du nouveau système. Leur participation et leurs souhaits étaient nécessaires non seulement pour des raisons politiques de co-auteur, mais ont également apporté une contribution très significative à la cohérence et à l’adéquation du système à l’organisation. Le principe même de la motivation est resté tel qu’il avait été conçu — c’est évident, mais au-delà du principe, il y a encore de nombreux détails et subtilités, où se cache le diable.
Si vous souhaitez que vos subordonnés, par exemple, respectent un certain code vestimentaire ou suivent un emploi du temps, assurez-vous qu’ils se sentent eux-mêmes les auteurs de ces règles.
Si vous voulez qu’une personne change son comportement, assurez-vous qu’elle se comporte de cette manière par elle-même, en s’orientant sur attentes Vous ne ferez pas bien en disant, par exemple : « vous êtes toujours en retard et de manière systématique ». Vous pouvez bien faire en disant : « je vous ai embauché parce que j’ai vu en vous un employé discipliné et responsable, et j’apprécie cela chez vous ». Quoi, les mots ne vous viennent pas ?
Il semblerait qu’il soit beaucoup plus facile d’implémenter le système. amendes , c’est-à-dire, en classant les retards parmi attendu comportements. Ou, simplement ordonner Ne soyez plus en retard. Mais toutes ces mesures, comme le montrent les liens, ne mènent pas à un résultat. Le résultat dépend de la capacité à orienter, après tout, votre discours de manière à déceler chez l’autre les signes du comportement que vous souhaitez. C’est par cela que vous devez commencer la conversation avec votre subordonné.Montrez-lui qu’il est tel que vous souhaitez le voir.Montrez-lui qu’il est un employé précieux et qu’il y a des choses pour lesquelles vous l’appréciez. Rappelez-vous au moins trois raisons pour lesquelles vous l’estimez. Parlez-lui de ces raisons.
Le style de conversation ainsi construit ne fait pas ce que font La plupart des échanges entre un supérieur et un subordonné. Ce style ne nuit pas, mais améliore la communication. Votre compréhension que vous avez en face de vous un employé vraiment précieux et la compréhension de l’employé qu’il a réellement des compétences et des capacités (avec des exemples et questions , pourquoi lui semble-t-il que ce comportement est correct) se comporter comme il se doit établit cette communication productive.
Ah, une fois que cette communication est établie, il suffit de faire un simple pas suivant : créer un contrat ou une règle. Créez-le avec l’employé, de sorte qu’il n’ait pas envie de le violer. Et si un tel contrat existe déjà, référez-vous à lui, c’est tout. Pas besoin de « faire appel » à lui, de crier, de se stresser soi-même et de stresser les autres.
Il ne faut pas accuser les gens d’irresponsabilité, mais les rendre responsables de la manière décrite ci-dessus. En effet, il est impossible de gérer les gens de nos jours, et il n’a jamais été possible de le faire efficacement. Aujourd’hui, on ne peut gérer que par des accords.