Souvent, les employeurs expriment le souhait que le vendeur qu’ils recherchent ait déjà un portefeuille de clients ou que le top manager soit accompagné de son équipe. Que veulent vraiment les employeurs ? En réalité, ils recherchent une solution fiable à leurs problèmes. Et si nous leur posons la question directe de savoir pourquoi ils ont besoin d’un manager avec un portefeuille, ils répondront que cela augmentera considérablement nos ventes et que nous serons sûrs d’avoir fait le bon choix. Cependant, si les employeurs ont besoin de fiabilité et de confiance, alors ce n’est certainement pas une personne avec un portefeuille ou une équipe.
Une personne « portefeuille » ira là où elle est mieux payée dès la première occasion, et il sera difficile de garder ses clients. Son précédent employeur n’a pas réussi à les retenir, n’est-ce pas ? De plus, ce type « portefeuille » emportera avec lui tout ce qu’il a pu développer de nouveau chez son employeur actuel et, si possible, il emportera également la base de clients. Une autre remarque : un vendeur « portefeuille » est une utopie. En pratique, les transitions réussies de bons vendeurs vers une autre entreprise, de manière à ce que le portefeuille de clients soit considérablement transféré, sont assez rares. Pourquoi cela ? Parce que le vendeur ne vendait pas seulement lui-même, mais aussi l’entreprise et les avantages de cette entreprise par rapport à ses concurrents, et les clients croient fermement en leur choix. Si le vendeur ne vendait que lui-même, il cesserait simplement de travailler pour quelqu’un et ouvrirait son propre bureau de courtage. Pourquoi devrait-il transporter des portefeuilles d’un employeur à l’autre et perdre une partie de ses clients lors de la transition, alors qu’il peut faire en sorte que les clients lui appartiennent définitivement, en vendant à la fois son professionnalisme et sa connaissance du marché – où le client sera mieux servi l’année prochaine ou lors de son prochain achat ? Si nous avons tout de même des exemples de personnes migrant d’un employeur à un autre avec leur portefeuille de clients, il est alors difficile de savoir qui recrute qui, et qui dépend de qui. Dans de tels cas, c’est probablement le vendeur lui-même qui acquiert, par le biais de l’employeur, la ressource dont il a besoin, par exemple un bureau.
Si nous parlons d’un top manager avec une équipe, la situation est encore pire. Que pensez-vous de la réputation d’un tel manager dans son précédent emploi ? Que ressentira l’employeur lorsque ce manager, avec son équipe, passera chez des concurrents ? De plus, ce type d’« équipes » a souvent une caractéristique peu professionnelle : le népotisme. Les gens suivent souvent leur leader parce qu’ils n’ont pas de valeur propre et ont peur d’être licenciés si leur protecteur s’en va. À quel point un top manager doit-il être peu sûr de lui pour craindre de se séparer de son équipe ? Pourquoi ne devrait-il pas avoir la force et les compétences nécessaires pour recruter des professionnels à nouveau ? Est-ce parce que la dernière fois, il n’a pas recruté, mais a engagé ses « propres » personnes, et qu’il n’en reste tout simplement plus ? Ne pensez-vous pas qu’un tel manager avec son équipe aura simplement peur de la perspective de diriger un nouveau collectif ? Un véritable leader ne traîne jamais personne avec lui. Il respecte les gens et leur offre le meilleur choix. Une fois bien ancré dans son nouveau poste, il peut discuter avec ses anciens subordonnés, et encore une fois, en termes de leurs intérêts et besoins, et non de ses propres désirs.