À quelle fréquence avez-vous une histoire où un candidat avec un CV et des recommandations parfaits est embauché, mais finalement, il ne convient pas ?
Ou, à quelle fréquence, lors d’un entretien d’embauche, essayez-vous de vous présenter sous votre meilleur jour, pour finalement recevoir un refus avec des formulations du type « trop bon – ça n’existe pas » ? Ou, pendant l’entretien, on vous demande de nommer vos défauts, et vous ne savez sincèrement pas quoi dire, car tous les « défauts » peuvent, sous un bon angle, être considérés comme des qualités. Et, on vous refuse le poste en évoquant votre « estime de soi trop élevée ».
Il arrive aussi que l’employeur demande de rédiger un « petit business plan » sur la base duquel il évaluera le candidat. Évaluer, c’est-à-dire, dans quelle mesure la vision du candidat, ou plutôt la sensation d’une vision correcte, correspond aux pensées secrètes de l’employeur ?
Dernièrement, la tendance est de se fier à « objectifs » évaluations de profil, qui en elles-mêmes ne garantissent pas à 100 %, et dont les résultats dépendent de l’humeur du candidat à un moment donné ou, encore une fois, de la vision que le candidat a de son rôle.
Il arrive aussi que l’évaluation d’un candidat soit « ajustée » pour correspondre à certains critères. facteurs numériques et binaires Non, ce ne sont pas la taille et le poids, mais l’expérience professionnelle, l’expérience sectorielle, les volumes de ventes en termes financiers, etc.
Les employeurs, tels des chatons aveugles, tâtonnent à la recherche d’un moyen « garanti » pour recruter le bon candidat. Parfois, l’utilisation de certains critères, comme le « CV excellent et les super recommandations » mentionnés ci-dessus, ne signifie pas vraiment un choix de méthode de sélection des candidats, mais plutôt une façon de se décharger de toute responsabilité.
Ainsi, les enfants, lorsqu’ils font des bêtises, ne pensent pas à ce qui est « bien » ou « mal », mais à savoir s’ils vont être « grondés » ou « non grondés ». Si un candidat ne convient pas, il y aura toujours un document justificatif en réserve — comme quoi, regardez, tout était en ordre. Et le CV, les recommandations, l’évaluation et le petit plan d’affaires. En d’autres termes, le premier critère de choix n’est pas l’évaluation personnelle « oui » ou « non », mais l’évaluation des autres : « vont-ils gronder » ou « ne vont-ils pas gronder ». C’est le reflet de notre système éducatif et cela vit en nous. Il y a très peu de personnes parmi nous prêtes à prendre le risque de la responsabilité, y compris la responsabilité lors de l’embauche de personnes. Même les dirigeants d’entreprises ne veulent pas tomber dans la boue et se laissent influencer par des preuves « documentées », organisent des entretiens en présence d’autres personnes et choisissent la voie de l’« évaluation collective sans responsabilité ».
Quel est donc le problème de tout cet institut résumé-entretien-recruteur-évaluation ? Le problème est qu’au cours de ce processus, nous ne voyons pas la personne réelle. Nous ne pouvons même pas la toucher. Voilà, elle est assise devant nous ? Ha ! C’est Hamlet ou D’Artagnan ou Edmond Dantès. C’est un rôle qui est là. La personne lors de l’entretien commence à jouer un rôle. Le recruteur ou l’intervieweur aussi. Nous sommes dans un jeu de rôle. On ne peut pas connaître le caractère d’Innokenti Smoktounovski, de Georgi Vitsin ou de Johnny Depp en ne se basant que sur leurs rôles au cinéma.
Alors, que faire pour ceux qui cherchent réellement à recruter des personnes pour leur équipe ? Pour ceux qui se soucient moins de savoir s’ils seront « réprimandés » et qui se préoccupent davantage des résultats ? Pour ceux qui ne se laissent pas influencer par les mentions, qu’elles soient positives ou négatives, sur un CV ? La recette est simple : sortez-vous et le candidat du jeu de rôle. Si le candidat vous a plu lors de l’entretien, accordez-lui encore 1 à 2 heures de votre temps. Vous pouvez dire que l’entretien est terminé, que tout va bien et qu’il faut maintenant s’occuper des formalités, détendre la personne et discuter « de la vie ». Ou bien, invitez-le à déjeuner ou à dîner, en expliquant formellement que c’est pour discuter d’une éventuelle collaboration ou en disant « au fait, avez-vous déjà déjeuné aujourd’hui ? ». Si vous appréciez la présence de cette personne, si rien ne vous a mis mal à l’aise, si aucun « signal d’alarme » ne s’est manifesté, si vous avez pu comprendre que…à vrai direCe qui motive cette personne, ce qu’elle dit et ce qu’elle cache — c’est à vous de le découvrir. Seule une conversation sincère, et non pas une mise en scène, révélera la personne dans toute sa splendeur. De plus, cette conversation ne doit pas être considérée comme un « dernier test » pour les indécis. Cela devrait faire partie de l’échange avec tout candidat qui se présente, en particulier pour des postes élevés.