En discutant avec des lecteurs invisibles sur la famille et le mariage, j’ai mentionné que le tampon dans le passeport n’est pas une forme de contrat de mariage, mais plutôt un contrat de divorce. Il en va de même pour l’emploi. De plus, lorsque l’employé est engagé, il est la « fiancée », tandis que l’employeur est le « fiancé ». Les motivations et les moyens de réaliser leurs objectifs sont très similaires entre l’employé et l’employeur. L’employeur penche davantage vers le « mariage civil » — salaire au noir, licenciement à sa guise, abandon en cas de grossesse (littéralement ou au sens figuré, c’est-à-dire en cas de problèmes), etc. En revanche, l’employé aspire à avoir le « tampon dans son livret de travail », car ce cachet lui offre des garanties en cas de divorce ou de licenciement.
Ainsi, la pensée principale est la suivante : il faut penser à la démission dès le premier jour de travail. Tout emploi peut se terminer par un licenciement, et cela concerne tout le monde, à l’exception d’un segment restreint de travailleurs qui « attendent la retraite » et qui ne sont pas licenciés pour des raisons morales et éthiques. Et si nous nous engageons dans ce type de planification stratégique, il est donc judicieux de prévoir également l’état d’esprit avec lequel vous vous séparerez de votre employeur.
Que faut-il à un employé lors de son licenciement ? De bonnes recommandations, une procédure douce, des paiements effectués et même un « parachute ».
Que recherche un employeur ? Un bon employé, qu’on ne peut pas licencier, un déroulement serein des processus d’affaires et des économies de coûts.
Il semblerait qu’une procédure de licenciement douce ne soit pas compatible avec le désir de l’employeur de ne pas se séparer de l’employé, et que l’économie de fonds ne s’accorde pas avec le versement de « parachutes », mais il est possible de trouver un moyen de satisfaire les besoins des deux parties, en priorité ceux de l’employeur, au bénéfice de l’employé.
Donc, le scénario d’un licenciement idéal se présente comme suit :
1. Vous annoncez votre intention de partir avant de commencer à chercher un nouvel emploi ou, au minimum, vous faites semblant de ne pas avoir encore commencé à le chercher.
2. Vous convenez que pendant la recherche d’un nouvel emploi, vous formez et intégrez votre remplaçant, mais pas plus tard que dans le délai convenu (afin que les recruteurs s’efforcent de trouver un candidat).
3. En échange de votre loyauté, vous demandez de bonnes recommandations.
4. En tant que stimulus pour soutenir le nouvel employé après son arrivée, en l’absence de votre part d’actions hostiles (comme le débauchage de collègues ou la fuite d’informations), vous sous-entendez que vous seriez prêt à recevoir une certaine prime quelques mois après votre départ. Cela ne doit pas être perçu comme du chantage. Cela peut être décrit comme un exemple de la vie d’un ami à vous, qui a également quitté son employeur de manière très positive et pacifique. « D’autant plus », direz-vous, « je n’ai pas la certitude de trouver un emploi à temps et un certain soutien de votre part m’aiderait ».
Pour que le point numéro 1 de ce scénario puisse être réalisé, vous devez être un véritable bon travailleur et une personne de confiance. Paradoxalement, pour bien démissionner, il faut travailler très bien. Employeurs ! Regardez de près vos meilleurs employés. Peut-être qu’ils sont en train de peaufiner une brillante, mais néanmoins, énième entrée dans leur CV.
Il existe une approche chez certains employeurs selon laquelle, si une personne démissionne, il faut la licencier le jour même, lui remettre une boîte avec ses affaires et lui dire « au revoir ». Cependant, il y a deux aspects à considérer : a) cela ne concerne pas les employés réellement précieux, malgré toutes les déclarations d’intransigeance de la direction, et b) vous ne dites pas que vous partez, mais que vous envisagez de partir et, afin de ne pas chercher un emploi dans le dos de votre employeur et de ne pas agir de manière malhonnête, vous souhaitez discuter de cette question à l’avance. Les recommandations de votre emploi actuel, lors de la recherche d’un nouveau poste, sont un véritable atout pour les recruteurs.
Les raisons de démissionner ne doivent pas être matérielles. Les raisons matérielles ne peuvent être valables que si vous avez une offre avec un salaire deux fois plus élevé. Mais ce n’est pas notre cas. L’employé doit ressentir un manque de croissance, de responsabilités, et il peut « vendre » à son patron l’argument du manque de progression :
— Ivan Ivanovitch, il est très important pour moi de connaître votre avis sur moi. Qu’est-ce que je dois améliorer dans mon travail et qu’est-ce que vous appréciez ?
(au fait, ce genre de dialogue est également bon pour discuter d’une augmentation de salaire)
— (Ivan Ivanovich fait des éloges). Si Ivan Ivanovich ne fait pas d’éloges, alors nous n’avons pas rempli la condition « d’être les meilleurs ».
— Ivan Ivanovitch ! Ruslan, mon supérieur direct, m’a beaucoup apporté dans mon travail et je l’apprécie et le respecte énormément. Je pense que vous partagez le même avis à son sujet ?
— (Ivan Ivanovich est d’accord. Si Ivan Ivanovich n’est pas d’accord, on peut essayer de « vendre » sa progression de carrière et de supplanter Ruslan. C’est une « vente » à part, ici je ne m’arrête pas.)
— Je sens que je traverse une crise de croissance et que je deviens moins productif. Dites-moi, en toute honnêteté, ai-je des options pour évoluer à ce stade dans l’entreprise ?
— (S’il y a des options, c’est bien, qu’il les présente, mais vous devez exiger des délais.)
— Ivan Ivanovitch ! En fait, j’ai lancé cette conversation parce que je pense à commencer à chercher un nouveau travail. Je ne l’ai pas encore fait, mais je tiens vraiment à maintenir de bonnes relations avec vous, c’est pourquoi je veux en discuter avec vous à l’avance. Vous devez bien organiser la transition des affaires et, en général, préparer mon départ de manière à ce que cela n’affecte pas le climat moral de l’équipe. Que pensez-vous, vaut-il mieux en parler tout de suite ou attendre que je trouve des options ?
— (La réponse d’Ivan Ivanovitch vous est indifférente)
— Je vous remercie, Ivan Ivanovitch, pour votre compréhension. Je suis tout à fait d’accord avec vous sur le fait qu’il vaut mieux annoncer mes projets encore prometteurs lors de la prochaine réunion (Option 2 : ne rien dire à personne pour l’instant). Je pense que deux (quatre) mois nous suffiront pour régler toutes les affaires. Une date précise est nécessaire pour vous aussi, afin d’éviter un dépassement des salaires pour moi et mon successeur, et pour que je sache quand je devrai partir.
Il ne faut pas penser que votre annonce va mettre votre patron en colère. Ce qui l’irritera, c’est un départ inattendu, et non pas un départ planifié de manière professionnelle. De plus, aux yeux de votre futur employeur, vous apparaîtrez comme un employé responsable, qui ne « met pas en péril » l’entreprise. Si votre patron vous apprécie, il essaiera également de vous garder (bien que je ne le ferais pas — un morceau arraché reste toujours un morceau arraché) et considérera votre préavis comme une opportunité que vous lui offrez pour qu’il puisse préparer une « offre alléchante ».
Votre discussion sincère sur vos projets prometteurs, je souligne, prometteurs, suscite une réciprocité sincère et une approche professionnelle, plutôt qu’émotionnelle. Le délai de 2 à 4 mois joue en votre faveur, car vous partirez dès que vous trouverez un nouvel emploi, mais pas plus tard que ce délai. Et le patron le comprend bien, car il perdra votre contribution avant l’échéance, et non après.
Si vous avez une offre d’emploi prête, fixez la date de votre transition vers le nouveau poste aussi loin que possible. Par exemple, 3 à 4 semaines. Vous êtes un employé responsable et vous devez « clore vos affaires ». Vos nouveaux employeurs ne souhaitent pas recevoir un « oiseau de passage », n’est-ce pas ? Alors, qu’ils ne vous pressent pas. Plus ils attendent, plus ils recrutent une personne fiable dans leur équipe.
Il ne faut pas dire à votre employeur actuel que vous avez déjà une offre. Encore une fois, dites que vous « envisagez de chercher un emploi », et non que vous l’avez déjà trouvé et que vous prévenez votre patron à ce sujet, afin qu’il ne soit pas surpris. De plus, (un autre argument) « Le marché est étroit et il serait gênant que vous appreniez mes recherches par d’autres et non par moi. Cela donnerait l’impression que vous ne contrôlez pas la situation, Ivan Ivanovitch. Et ce que je ne veux surtout pas, c’est vous mettre dans une position délicate. »
Si votre manager est, disons, «principiel et intransigeant», vous n’arriverez pas à établir de bonnes relations avec lui et il est préférable de partir le plus vite possible pour choisir un employeur qui pourra vous recommander à l’avenir selon le scénario décrit ci-dessus. Il ne vaut pas la peine de perdre votre vie sur un poste qui ne vous apportera pas une bonne mention dans votre CV, confirmée par des recommandations.
Cette approche du licenciement satisfait au maximum les besoins à la fois de l’employé et de l’employeur, et constitue une belle illustration du fait que les « compétences en vente » sont utiles même dans des situations qui semblent éloignées des ventes.