Voici ce que recherche une personne en postulant chez vous : pourquoi ne se lance-t-elle pas dans cette activité elle-même, en tant qu’entrepreneur ou freelance ? Pourquoi a-t-elle besoin de votre poste et de vos exigences ? Que cherche-t-elle ? Lorsque vous interrogez plusieurs personnes, la réponse est souvent la même : « la stabilité ».
D’un autre côté, nous attendons des résultats de la part des employés et souhaitons les récompenser en fonction de leur travail. Et qu’obtenons-nous en retour ? En retour, nous rencontrons des difficultés à trouver des employés, car l’employeur et le salarié parlent tout simplement des langues différentes !
Les employeurs essaient de trouver une solution qui ressemble à un «salaire + bonus». Tout semble en ordre, cependant, il suffit d’examiner ce système de plus près pour y déceler un crocodile caché. Le crocodile apparaît lorsque nous comprenons que, d’un point de vue économique, le salaire est le montant qui représente le «minimum vital» pour l’employé. C’est la somme pour laquelle il est prêt à venir travailler. Et si nous attirons une personne d’une autre entreprise, ses attentes sont généralement très claires : «… au minimum, pas moins que dans l’entreprise précédente».
D’un autre côté, l’employeur est prêt à payer une certaine somme à une personne performante, qui représente une rémunération équitable. Cela inclut à la fois l’élément de marché « combien vaut une telle personne » et l’élément interne « combien l’entreprise est prête à payer ». Ce montant est toujours supérieur au « minimum vital », mais pas de beaucoup.
À l’intérieur de cette différence entre le « minimum sanitaire » et le « prix juste » se trouve un bonus qui, additionné au « minimum sanitaire », forme le « prix juste » lorsque la productivité du travailleur correspond à un certain standard.
Ainsi, le crocodile, ou plutôt sa tête avec des yeux, réside dans le fait que « minimum » et « justice » sont très proches l’un de l’autre, et il s’avère que la taille du bonus n’a pas de place pour s’épanouir. Cela ne motive pas. Cela n’est pas pris en compte par l’employé et ne fait pas partie de ses projets de vie. Quel est alors l’intérêt de verser un bonus s’il est si faible ?
La queue du crocodile, ainsi que son arrière-train, se cache dans le fait que le bonus est souvent « arrondi » sans le moindre lien avec sa justification économique. 5 %, 10 %, 15 %, etc. Les chiffres sont presque tirés du plafond. Simplement parce qu’ils sont « jolis ». Cependant, le sens économique disparaît. Et c’est l’aggravation du problème qui ressort. Si le « minimum » était de 10 000 hryvnias, le « juste » de 15 000, et que le bonus, calculé sur le volume des ventes, représente 7,6923 % (supposons que le volume de ventes attendu soit de 65 000 hryvnias), alors en arrondissant le bonus à 10 %, nous serons contraints de réduire le minimum sanitaire et, par conséquent, la qualité des candidats pour le poste se dégrade, et nous nous demandons ensuite pourquoi nos attentes ne sont pas satisfaites. Et si nous arrondissons le bonus à 5 %, nous dégradons notre offre en tant qu’employeur et la personne ne recevra pas sa rémunération « juste » en fonction de la production attendue. En réalité, nous surestimons sans justification le plan de ventes.