Les étoiles se divisent en deux types :
— ceux qui travaillent vraiment mieux que tous les autres, et nous examinerons dans cet aspect l’effet du vendeur vedette.
— Ceux qui ont contracté la «maladie des étoiles», nous examinerons les causes, les symptômes, les conséquences et les méthodes de traitement de cette maladie. Nous le ferons en prenant l’exemple d’un coach en vente. Bien que ce diagnostic puisse être posé à n’importe qui. Mais après tout, nous parlons de ventes, n’est-ce pas ?
Ainsi,
Vendeur étoile.
Si c’est votre propre entreprise et que vous avez dans votre équipe de vendeurs un qui réalise 80 % de toutes les ventes, vous devez vraiment vous inquiéter de ne pas en faire un « tolkovyy zam «Si vous êtes directeur et que vous avez des managers, et que l’un de vos managers réalise 80 % de ses ventes par l’intermédiaire d’un seul vendeur, il est temps de réfléchir à ce qui suit :»
- Le vendeur n’est-il pas un parent du manager par l’intermédiaire duquel toutes les ventes personnelles du manager sont réalisées, afin de gagner plus de commissions ?
- Quelle est la fonction d’un manager avec un groupe, s’il n’y a en réalité qu’un seul vendeur et un ballast ? Un manager est-il nécessaire pour un seul vendeur ?
- Le manager gère-t-il réellement ce vendeur, ou est-ce qu’un canal de vente se cache derrière ce vendeur ?
- Il est possible qu’un groupe de vendeurs « sous couverture » enregistre ses résultats sous un seul nom dans le but d’obtenir des bonus.
Dans une agence linéaire, contrairement au MLM, les indicateurs de vente ne sont pas le critère décisif pour évaluer la qualité du travail des employés. Le propriétaire de l’entreprise doit organiser le contrôle des ventes de manière à éviter l’inefficacité du système et à prévenir d’éventuelles fraudes de la part des vendeurs.
Mais après tout, est-ce vraiment un problème d’avoir un véritable vendeur vedette ? Bien sûr que non. Il vend, il rapporte de l’argent. Peut-être vaut-il la peine de réfléchir à une motivation supplémentaire pour ces stars, de manière à ce que les autres vendeurs aspirent à atteindre ce niveau de ventes. Il convient de noter que le versement de commissions à ces vedettes à un niveau qui dépasse le seuil de rentabilité des ventes est tout de même justifié, car il ne s’agit pas d’une commission spécifique pour une star en particulier, mais d’une commission globale pour l’ensemble du réseau, qui, avec 2 ou 3 vedettes, ne sera pas déficitaire pour l’entreprise.
Par exemple, nous avons un produit qui se vend à 100 hryvnias, nous payons 10 hryvnias de commission, et nos coûts pour le produit s’élèvent à 80 hryvnias. Dans ce contexte, un vendeur moyen réalise 100 ventes par mois, et il y a deux meilleurs vendeurs qui font 200 ventes par mois. Pour inciter les vendeurs à vendre davantage, nous annonçons que tous ceux qui réalisent 200 ventes par mois bénéficieront d’une commission de 25 hryvnias, ce qui signifie que la vente nous sera déficitaire :
Si le réseau réagit de manière suffisamment élastique à une telle motivation, c’est-à-dire que les ventes du vendeur moyen augmentent de 20 %, alors la récompense individuelle et déficitaire pour l’entrepreneur, destinée aux meilleurs agents, entraîne pratiquement un doublement des bénéfices.
En introduisant une telle motivation, il est important de réfléchir à sa mise en place de manière permanente ou temporaire. Si les ventes dépendent fortement de l’enthousiasme et de la détermination des vendeurs, il vaut mieux envisager une « carotte » permanente. En revanche, si l’augmentation du volume des ventes ne peut se faire qu’en intensifiant le travail des vendeurs, alors il s’agit bien sûr d’une solution temporaire. Travailler au-delà de la norme est possible, mais pas sur le long terme.
Cependant, il ne faut pas, après avoir lu le calcul ci-dessus, se précipiter vers ses vendeurs pour annoncer une nouvelle initiative. Il est préférable de lire l’ensemble du site.
Les étoiles se divisent en deux types :
- ceux qui travaillent vraiment mieux que tous et nous avons examiné ce cas dans la première partie
- Nous examinerons les raisons pour lesquelles ceux qui ont contracté la « maladie des étoiles » en souffrent.
les symptômes, les conséquences et les méthodes de traitement de cette maladie. Étant donné que je me spécialise dans la vente et non dans la production d’emballages en polyéthylène, tous mes exemples concerneront des vendeurs, et du point de vue de la « célébrité », des formateurs en vente. Il est évident que le problème de la « célébrité » est présent un peu partout et mes exemples peuvent facilement être extrapolés à d’autres domaines d’activité.
Pour comprendre d’où vient le problème de la « starisation », nous allons examiner l’évolution d’un employé au sein de l’organisation. Je vais essayer de présenter ce processus sous la forme d’une chaîne de production. Je vous demande d’avance de pardonner mes « remarquables » talents artistiques :
Lorsque nous recrutons de nouvelles personnes, nous devons comprendre qu’un moteur important de leur travail est leur croissance. Il s’agit soit d’une progression de carrière, soit d’une amélioration des compétences, soit d’une montée en qualification, tout ce qui conduit à une augmentation de salaire, que ce soit à ce poste ou dans un autre. De plus, la croissance offre non seulement la possibilité de « gagner plus », mais elle conduit également à une forme de domination, ce qui est très important pour des créatures aussi amusantes que Homo sapiens. Par conséquent, si nous excluons les « boulets » non productifs, les gens doivent grandir pour travailler de manière productive. Ils travaillent pour nous, et en retour, nous leur offrons des opportunités de croissance. Et cela doit être clair, afin qu’ils comprennent qu’ils progressent. Il est inévitable qu’après que nous leur ayons transmis nos connaissances et compétences, ils grandissent et s’éloignent de nous. Ils partent soit pour gravir les échelons, soit pour rejoindre une autre organisation, soit pour se lancer dans leurs propres projets. Évidemment, ceux qui ne sont pas réceptifs aux nouvelles connaissances, qui ne peuvent et ne sont pas capables de croître, finissent également par partir, mais dans ce cas, c’est nous qui les éjectons. Ainsi, toute l’évolution d’un employé peut être représentée comme un conveyor, à une extrémité duquel nous plaçons de nouvelles personnes que nous exploitons tant qu’elles sont sur ce conveyor, puis nous les perdons à l’autre extrémité. Le nom de ce conveyor est le système de formation. Cela inclut non seulement des formations formelles, mais aussi des réunions, des conseils et recommandations, le partage d’expérience, ainsi que l’attribution de tâches difficiles nécessitant des efforts sérieux et de la responsabilité, etc.
Question de contrôle : Si nous recherchons puis recrutons une personne ayant une expérience pertinente pour un poste vacant, quel sera le résultat ? Si vous êtes intéressé par les facteurs et les questions qui se posent lors de l’embauche de personnes expérimentées, n’hésitez pas à laisser vos souhaits dans le post concernant les annonces.
Un autre aspect intéressant est la façon dont l’homme perçoit les stimuli externes. Il est amusant de savoir que les grenouilles ne voient pas les objets immobiles, mais nous ne sommes pas si différents d’elles. Par exemple, nous ne sentons pas les odeurs auxquelles nous nous sommes habitués, nous ne prêtons pas attention aux objets que notre regard a déjà « usés », nous ne croyons pas que les personnes du sexe opposé nous aiment si chaque jour l’expression de cet amour ne se renforce pas, et ainsi de suite. D’ailleurs, une conséquence amusante de cette « entropie informationnelle » ou, en termes de neurophysiologistes, de LTP, est la présence de halls d’entrée peu accueillants dans les immeubles des quartiers résidentiels. Nous nous habituons aux boutons carbonisés, aux ascenseurs crachés et souillés, aux ampoules ternes et à l’odeur des conduits à déchets, sans même réaliser que, de l’extérieur, tout cela ressemble moins à un logement qu’à un ghetto.
Dans la gestion des personnes, c’est la même chose. Si nous nous relâchons ne serait-ce qu’une seconde et cessons d’assurer la croissance de nos employés motivés, ils, tels de véritables étoiles, soit s’éteignent, se transformant en « naines blanches », soit explosent comme des « supernovae ». Les astrophysiciens confirmeront que la transformation en naine blanche ou l’explosion d’une supernova — ces deux processus sont causés par une seule et même raison : l’épuisement du combustible thermonucléaire dans l’étoile. Si vous découvrez soudain qu’une personne « regarde ailleurs » (et si vous êtes un bon manager, cette personne vous le dira elle-même), il ne faut pas perdre confiance en elle, au contraire, il faut lui confier de nouvelles tâches, de préférence intéressantes et avec des résultats clairs et une reconnaissance ultérieure de ses mérites.
Maintenant, nous sommes prêts à examiner de plus près le « syndrome de la star ». Une personne commence à se sentir comme une star lorsque ses compétences lui permettent pleinement d’accomplir le travail qu’elle effectue. Et, de plus, plus elle acquiert ces compétences rapidement, plus il est probable qu’elle « décolle ». Les skieurs slalomistes n’aiment pas du tout les « tremplins ». Sur ceux-ci, on perd de la vitesse et on cesse de contrôler la direction du mouvement.
Que se passe-t-il du point de vue de l’homme ? Il accomplit facilement toutes les tâches, ce qui fait de lui un super-maître. Il ne reçoit rien d’autre que des éloges, et une critique rare est « étouffée » par le mécanisme intégré à chaque personne qui assure le bonheur. Et si cette personne communique constamment avec un public de spectateurs-auditeurs qui ne maîtrise pas du tout ses compétences spécifiques (coach d’affaires, artiste, peintre, photographe, etc.), alors son estime de soi, fondée…justeL’opinion des amateurs grandit comme de la levure. Finalement, il ne reçoit des critiques que de son supérieur et commence à penser que son chef est jaloux de son succès, cessant de le considérer comme une autorité. Dans le contexte d’un conflit ou d’une situation préconflit avec la direction, il arrête de travailler de manière qualitative, car le canal d’évaluation ou de retour d’information est coupé (le chef n’est plus une autorité), la motivation est minimale, toute critique est rejetée et nous assistons à une « explosion de supernova ». La personne décide de chercher un nouvel emploi ou se confronte ouvertement à la direction. Dans ce contexte, les exigences de la star en matière d’attention commencent à augmenter, car il est progressivement ignoré. Il commence à exiger des conditions exceptionnelles pour sa personne, ce qui irrite encore plus son entourage, qui, selon lui, lui envie simplement.
Dans ma pratique, les « éruptions de supernovas » étaient principalement avec des coachs d’affaires. Récemment, j’ai discuté avec une vieille amie et elle s’est plainte de l’ego d’un spécialiste du montage vidéo. C’est un problème commun. Que faisais-je lorsque les coachs d’affaires qui travaillaient avec moi dans l’équipe développaient une maladie de la célébrité ?
Tout d’abord, sachant qu’il existe un tel problème, après m’être brûlé quelques fois dans ma vie et avoir presque pensé que c’était une fatalité pour les personnes de ce type (personnalité forte, leader, « étoile » par nature), j’ai essayé de surveiller l’humeur des entraîneurs et de trouver des solutions pour prévenir et lutter contre cette maladie. Eh bien, j’ai trouvé 🙂
Deuxièmement, je leur ai assuré une croissance progressive de manière à ce qu’ils montent chaque nouvelle marche pas plus souvent qu’une fois tous les trois mois, et idéalement une fois tous les six mois. Par exemple : d’abord, nous leur faisons lire uniquement des formations sur les produits, ensuite nous leur permettons d’étudier la technique de vente, puis nous les envoyons apprendre une groupe moins important avec un mentor, ensuite je leur confie un travail responsable, puis je leur demande de préparer une formation de manière autonome selon ma mission, ensuite je leur demande de faire preuve d’initiative et de préparer une formation à leur propre discrétion, en prouvant par un business case sa nécessité et son utilité, puis — d’enseigner aux formateurs débutants, puis… Et après, le formateur grandit vraiment et devient trop précieux pour l’entreprise et peut prétendre à un poste de responsable des formateurs ou de responsable national de la formation. Mais ce n’est plus une étoile, c’est une personne mûre et, s’il part de la bonne manière (et un jour, je raconterai comment bien démissionner, et si vous le demandez, je le ferai plus tôt), cela ne causera aucun inconfort à l’entreprise.
Troisièmement, dès que les premiers symptômes commencent à apparaître, une simple conversation peut être très utile, au cours de laquelle on explique à l’employé le phénomène de la « maladie des étoiles », ses symptômes, ses causes, ses conséquences et des exemples de la vie de personnes concrètes. Par exemple, on peut raconter comment une personne ne parvient pas à trouver un emploi qu’elle considère comme « digne » après avoir été licenciée. On reconnaît une erreur de management en ne prêtant pas attention et en ne garantissant pas la croissance, on prévient que l’opinion de la personne sur elle-même n’est pas objective et on montre pourquoi : le mécanisme interne de la recherche du bonheur, le public non qualifié qui évalue la qualité du travail, des tâches peu sérieuses jusqu’à présent. Une telle conversation, bien sûr, n’est possible qu’à un stade très précoce de la « maladie des étoiles », tant que l’employé croit encore en son supérieur.
Quatrièmement, si le moment est manqué, malgré les accusations d’envie ou de jalousie, l’employé est rapidement écarté de la manière la plus dure, rapide et sans compromis. On lui propose deux options de licenciement (fausse alternative) : par accord mutuel avec le versement d’une indemnité de départ ou par licenciement économique avec un règlement dans les 24 heures et une interdiction de se présenter au travail (et de ronger son frein).
Voilà, c’est à peu près tout ce que je sais sur les crevettes (c) film «Forrest Gump».
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