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Récemment, j’ai discuté avec une bonne connaissance d’une recruteuse un peu perdue qui cherchait un entraîneur salarié pour travailler dans une entreprise pharmaceutique. L’initiative et la tâche en elles-mêmes ne suscitent aucune critique, si ce n’est des doutes quant à la capacité de la demoiselle à évaluer adéquatement. évaluer un spécialiste dans un domaine où elle n’est pas elle-même professionnelle, tout comme le client du service (le supérieur de ce coach). Tout le paradoxe résidait dans le fait qu’encore l’année dernière, la « short-list » pour les entretiens comptait 200 personnes. Et cette année, ils continuent à chercher une personne, ayant déjà changé plusieurs recruteurs qui leur fournissent régulièrement des candidats en masse.
En effet, un bon ratier ne pourra jamais attraper tous les rats, laissant quelques-uns pour se reproduire. Il semble que la demoiselle pense que son travail consiste en une recherche éternelle. Mais je parle d’autre chose.
Comment, en réalité, faire son choix ? Il n’existe pas de candidats idéaux en principe. Si quelqu’un s’avère soudainement parfait, il y aura toujours quelqu’un pour dire « il est trop bon pour être vrai » et commencer à chercher des défauts, et bien sûr, cette personne finira par en trouver. Il s’avère qu’il existe une solution optimale à ce problème, et elle ne se situe pas dans le domaine de la gestion des ressources humaines, mais dans le domaine… mathématiques . Voilà, par exemple , exposé de la question de manière populaire.
L’essence de la solution du problème réside dans le fait qu’il faut :
- Déterminez le nombre total de candidats qui existent (ou que vous êtes prêt à considérer, jusqu’à ce que vous en ayez assez). Un nombre infini, comme dans l’exemple décrit au début du post, ne conviendrait pas, car cela nécessiterait des ressources infinies, qui ne sont pas disponibles.
- Évaluer les premiers ~37% d’entre eux et les rejeter. (exactement — 1/e)
- Évaluer les autres jusqu’à ce qu’un meilleur que ceux déjà vus apparaisse.
C’est-à-dire que si vous avez, disons, 5 candidats, vous devez choisir le troisième s’il est meilleur que les deux premiers, sans même considérer le quatrième. Si le troisième est moins bon que l’un des deux premiers, alors il faut regarder le quatrième. Dès que vous dépassez le seuil de 37 % du nombre d’entretiens réalisés, les chances de trouver un candidat meilleur que le meilleur déjà vu sont sérieusement inférieures à 50 %.
Malheureusement, nos recruteurs n’adoptent souvent pas une telle approche, même de manière intuitive, et « cherchent le prince charmant » jusqu’à ce qu’ils soient fatigués ou que le poste ne supplie d’être pourvu. Ensuite, ils se souviennent simplement de qui leur a le plus plu parmi les derniers candidats et… les invitent à un deuxième entretien, rafraîchissant, qui, en réalité, est tout aussi infructueux.
Regardons maintenant la question sous un autre angle. Du point de vue du candidat.
Si vous n’avez pas été invité à un deuxième entretien dans les 2-3 jours suivant le premier, ou si aucune date pour le deuxième entretien n’a été fixée, ou si vous n’avez pas reçu de retour, il n’est plus nécessaire de vous inquiéter pour le poste.
Vous êtes soit parmi les 37 % premiers, soit vous êtes moins bon que quelqu’un qui a déjà passé l’entretien, soit il y a quelque chose qui ne va pas dans le « royaume danois » et vous devriez réfléchir à si vous souhaitez travailler pour un employeur qui n’a même pas su organiser correctement son service des ressources humaines.